第二部分 关于如何做好企业“十四五”人才发展规划的建议

未来的竞争是人才的竞争，高质量发展要求下全面提升人才素质和能力对企业未来的发展有着战略引领和支撑作用。着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、具有较高技术素质的技术工人队伍四支队伍，为改革开放和现代化建设提供坚强的人才保证。

一、当前大型企业做好“十四五”人才发展规划的必要性

（一）高质量发展对国企人才工作提出了新要求

高质量发展对大型国企的人才工作提出了更高层面的要求。企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。

大型国企需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。

（二）新一轮国企改革下大型企业人才发展目标的新导向

从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。

1、人才市场化：是指大型企业要进一步落实一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。

2、人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧企业专业人才队伍的建设。

3、人才年轻化：企业要将骨干人才年轻化和骨干人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，作为企业长期持续发展的人力资源基础。

二、企业人才发展规划的核心命题和规划类型

对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？

（一）什么是人才发展规划

主要指基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。

人才发展规划要立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。

（二）人才发展规划的核心命题

人才发展规划的核心在于回答两个命题：

一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？

——这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。

二是企业如何开发和使用这些人？

——这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。

（三）人才发展规划的三种类型与四大关键

基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，人才发展规划可以分为三种类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。

1、战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与一致性，着眼于长远。

2、问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性。

3、对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据，制定本企业规划。

基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。

所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。

三、关于如何做好企业“十四五”人才发展规划的建议

2021年是“十四五”规划的开局之年。如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是企业当前需要重点思考的课题。现基于多年研究和服务经验提出了一些建议供各企业参考。

（一）“十四五”人才发展规划需要关注三个层面

企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。

1、总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。

2、盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状，从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。

3、规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。

（二）“十四五”人才发展规划需要避免的误区

1、人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成后续规划失败或无法落地。

2、规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。

3、人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。

（三）编制“十四五”人才发展规划的四个主要步骤

按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。

“千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。”十四五人才发展规划是企业未来五年人才战略最为重要的顶层设计，是企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，企业一定要重视这项工作，做好这项工作。