人力资源协会组织各大建筑企业会员召开会议，对首都建筑企业2019年度劳务管理工作思路和协会年度工作计划进行研讨。协会名誉会长刘哲生宣讲了《全面贯彻落实国务院和住建部改革创新政策，大力推进首都建筑企业用工制度改革和考培制度创新》和《人力资源协会2019年工作计划（讨论稿）》。他指出，2019年将是建筑业全面推行改革创新的一年，也是建筑业用工制度大幅度改革创新的关键之年，首都建筑企业劳务主管部门要紧紧把握住国家政策发展方向，要正视当前建筑业存在的工人素质偏低、用工方式落后等行业弊病和问题，把贯彻落实用工制度改革工作和推进技能人才考培制度创新工作作为2019年劳务管理两项核心工作，加快建设产业工人队伍，从新视角、新高度将建筑用工管理提升到全新战略阶段！

一、推进首都建筑业用工制度改革和用工模式创新的基本思路和实施策略

（一）建筑总承包企业和劳务企业都要按照政策要求确立当前及“十三五”规划期间的用工模式，组织开展用工制度改革。

当前，国家住建部改革政策导向已经十分清晰，分析全国和首都建筑业发展形势，总承包企业必然要走资金密集、技术密集、智力密集型的建筑产业现代化转型升级之路；劳务企业要走劳动力密集型的小微型化、专业施工作业化之路。确立用工模式和用工制度改革应当是企业转型改革的一部分，就必须适应企业改革发展的需要。

北京建筑业人力资源协会提出当前及未来一段时期建筑业用工模式的基本思路是：“坚持走管理层和作业层两层分离、两层互为依托的用工体制道路，实施以总承包企业自有的中高级技能人才和部分自有作业队伍为骨干，当前优秀劳务企业施工作业队伍为过渡，未来建筑专业作业企业劳务工人为分包施工作业主体，多种用工形式为补充的多元化建筑用工模式”。

（二）总承包企业在用工改革具体实施中应当坚持三个原则。

1．坚持走管理层和作业层既为“两层分离”又为“两层依托”的用工体制道路。

遵循建筑施工生产变动大、流动多、用工必须灵活的客观规律，施工企业应当坚持外部用工为主体的原则，不走以自有工人为主体的僵化用工之路。

在未来的用工制度改革过渡时期，劳务企业或施工作业企业施工队和班组承担总承包企业施工作业主体任务的地位不会根本改变。一方面，外部作业队伍占总承包企业用工总量的大头是符合建筑业生产规律的，是自80年代开始的前三十年用工制度改革的成果。新一轮的改革应当是“扬弃”式的改革，即保留前一时期改革中成功的经验，抛弃已被实践证明阻碍企业发展的旧规章。我们在未来一个时期仍要坚持走管理层和作业层两层分离而又两层依托的用工体制道路。另一方面，新一轮改革承包企业必然要走做大做强、转型升级之路，PPP模式的发展、BIM技术的广泛应用、加大拓展国外市场成为建筑企业发展的必然趋势等未来发展形势，都预示着总承包企业只能走高智力技术人才和管理人员占企业员工队伍大头，不能走自有作业工人占大头的用人和用工之路。

 2．坚持改革分步到位、大力提高劳务人员素质、用工结构改革平稳实施的原则。

我们一方面要坚持长期合作、市场诚信优良的劳务企业作业工人队伍仍然是建筑企业用工主体的原则，对外部的务工队伍分离而不脱离，继续使用各省市尚未改革到位的传统劳务企业和已试点改革后的新型施工作业企业承担施工作业任务。另一方面总承包企业在今后一个较长时期内要承担起提高自有及使用的劳务工人素质的主体责任，应坚持动态考核，坚持优胜劣汰，加大管理力度，加强培训，不断促进提高劳务企业工人素质，提高操作技能，成为稳定的施工作业用工的主要来源，外部劳务作业队伍应占到企业长期用工总量的70%左右，形成符合建筑业用工规律的用工结构模式。

3．坚持推进总承包企业用工制度改革，改变不招收自有工人做法，发展精干的中高级技工为主的高技能自有技工队伍和必要的自有施工作业队伍。企业应当研究建立本企业现场技工和一线管理专业人员配备标准要求。

（1）在自有工人队伍建设中，应当坚持发展适应建筑现代化施工生产的装配式及新兴工种为主的高素质技工班组。

（2）总承包企业要积极组建和发展自有劳务企业或施工作业企业，承担重点施工任务和高技术含量工程，改变总承包企业完全丧失自行作业能力的局面。

二、首都建筑业考培制度创新的基本思路和实施策略

要解决建筑企业一线高技能工人和技能作业管理人员短缺的问题，总承包企业必须要改革创新技能人才培养模式，实施考培制度创新，打通企业技能人员招聘通道和晋升渠道，自主培养企业关键岗位高技能人才和现场专业管理人员队伍。

（一）总承包企业（特别是国有大中型施工企业）要把招聘和培养高技能人才工作提到重要议事日程上来，要承担起建筑业中高级技能工人和施工一线技能管理人才及工匠培养的主体责任。

应当打通企业技能人员招聘通道和晋升渠道。目前，多数建筑企业都存在着非大本以上毕业不招聘，技能人才应聘入职难，入职后职业发展通道不畅通等问题，难以吸引和留住人才，更何谈培养。由于技能工人岗位的职级薪酬双通道不畅、技能等级提升难度大，对80后、90后人员很难形成吸引力，企业培养的年轻技术工人在几年后转岗和流失的情况比较普遍。必须打破定式思维，打破非大本学生不招的用人标准，按岗位实际需要从中技学校和高职院校不拘一格招收和使用技能人才。要同岗同酬，有吸引人的职业发展通道，长期稳定现场专业管理人员。

（二）要充分发挥企业主体作用，积极鼓励支持建筑施工企业建立技能人员培训考核机构，自主开展本企业工人的培训考核和发证工作。有条件的施工总承包特级、一级企业应与本企业长期协作的劳务企业共同开展建筑工人技能培训考核工作。在国家人社部2018年12月出台了打通工人技能等级与工程师职称通道的改革创新文件后，首都大中型建筑施工企业要解放思想，探索建立“技能工程师”职称系列，为高级技工和现场“八大员”打开晋升“技能工程师”之路，培养和稳定一大批高技能人才，将多年未曾实现的建设首都高技能产业工人队伍规划落到实处。

（三）要建立激励机制，鼓励施工企业建立建筑工人职业培训考核等级与基本工资挂钩制度。要建立高技能人才技能职务津贴和特殊岗位津贴制度，鼓励施工企业搭建高技能人才培养平台；努力开展建筑业职业技能竞赛活动，为建筑工人提供展示技能、交流技艺的平台，促进职业技能水平的提升。

（四）要优化培训资源，鼓励建筑施工企业办好农民工业余学校，建立集中培训实训基地、购买社会培训服务等多种形式提高建筑工人整体素质和技能水平。

鼓励建筑施工企业与职业院校合作，开展校企合作招生，联合培养现代学徒制试点，校企一体化育人，深化产教结合，为建筑业输送更多的合格产业技能工人。鼓励本市建筑企业招聘高职院校学生，建立稳定的现场“八大员”队伍和技能督导人员队伍。

（五）发挥企业主体作用，创新考培模式。

住建部文件提出：建筑施工企业是建筑工人职业培训的主体，应对企业自有工人进行相应职业培训，严格按要求执行持证上岗。可以采取基地集中培训和施工现场培训、分阶段培训与一次性培训、师傅带徒弟与集中辅导、基地或施工现场阶段性测试与模块化考核相结合的灵活多样形式，将培训实际操作、考评与施工现场结合起来。支持引导施工企业创建高效实用、以施工现场业绩考核为主、脱产理论考核为辅、成本低廉的工人技能考培模式。在政府逐步向大中型施工企业下放考核培训和职称评审权的形势下，大中型施工企业应当积极大胆实施考培创新，走出企业自主培训、自主考核、自主定级、自主发放技能证书、自主建立薪酬通道的路子。让更多的现场工人凭实际业绩成为中高级技工、技师和工匠。

 （六）总承包企业要根据企业实际需要制定对各类施工现场管理人员的配备要求和制定施工现场技能工人基本配备标准，大力加强企业人才队伍建设。

目前，可参照的企业施工现场人员的配备标准就是2015年住建部发布的企业资质标准。新《建筑业企业资质标准》强调，总承包一级企业的施工现场管理人员不少于50人，且经考核或培训合格的中级工以上技术工人不少于150人，企业可以参照实行。

三、人力资源协会2019年主要工作设想

人力资源协会2019年主要工作思路是：贯彻落实国家用工制度改革和考培制度创新政策，积极推进三项改革，健全完善三大服务平台，大力强化信用建设，全面开展人员培训，将首都建筑施工企业用工管理工作提高到全新阶段。

人力资源协会2019年将重点做好十项工作：

（一）组织常务理事单位、理事单位和会员单位学习行业文件、掌握政策要点，明确改革方向，研究落实措施。

（二）以实名制为基础，实施规范化的劳务企业、施工队、班组和劳务人员资信考评标准和考核评价制度，推动全方位多层次作业队伍资信评价体系建设迈向更高阶段。

（三）发挥企业主体作用，在建筑业技能人员考培模式改革创新方面迈出实质性步伐。

（四）健全完善协会劳务用工、人工价格、市场资信三个信息服务平台，为会员单位和首都建筑业提供优质信息服务。

（五）组织开展行业培训，全面提高企业劳务管理人员和施工作业人员素质。

（六）组织开展三项行业调研工作。

（七）加强国内、国际社会组织间合作交流，组织开展总承包企业劳务管理改革及考培制度创新经验交流、组织劳务管理人员外出学习考察等活动。

（八）筹划做好协会换届选举工作。

（九）开展首都建筑业劳务企业施工作业队和班组市场资信考评工作，为企业和行业提供2019年用工资源库。

（十）加强协会自身建设，提高服务质量，创建建筑业一流协会。

当前，我国建筑行业正在经历前所未有的产业升级、企业转型的改革创新挑战。人力资源协会将在协会理事会、常务理事会、会长办公会的带领下，充分发挥政府和行业企业间的桥梁和纽带作用，更好地履行“行业代表、行业自律、行业管理、行业协调、行业服务”的社团组织职能，为会员和行业、政府、社会提供一流服务，为新时代建筑业的持续健康发展贡献一份力量。